工作这十年来，我面试了很多不同岗位的人。刚开始是面技术，后面是面产品，再后面是测试、运营、教研、设计。最近还面试了很多硬件相关岗位的人，比如 ID 设计师、结构设计师、质量工程师等。
我肯定不可能同时是这些岗位的专家，大部分情况下，我都是外行。但是我又要面试这些岗位，尽可能招聘到优秀的候选人。团队如果组建得不好，工作执行上肯定会受影响。
面试某种程度上是一门艺术，非常不标准化，又非常不确定，每个候选人都是一个独特的个体，需要你调整自己的问题，尽可能准确地判断出候选人的水平，这几乎不可能 100% 做到。
我是如何面试各种岗位的呢？以下是我的一些小结。
当你招聘一个岗位，肯定是工作上具体的事情需要增加人手完成，所以梳理 JD（岗位描述）是招聘的第一步。
通常 HR、面试官、候选人也是通过 JD 来达成对于目标工作的一致性认知。
JD 主要包括两部分：
岗位职责将这个人进来之后的工作细化，便于你理清楚到底为什么需要这个人，这个人进来之后可以改善哪部分的工作。
任职要求是对候选人核心素质的描述，便于提前过滤掉不合格的候选人，也便于你之后对核心素质进行考查。
一个候选人，你只花不到一个小时聊，很难完整得判断出这个人的水平。所以，面试考查算是一个不完备的决策行为。你可能误判，错过一个优秀的候选人。你也可能失误，把一个不合格的候选人招进来。
面试的第一步，就是承认这种决策的不完美。面试就是：
在非常有限的时间内从一堆候选人中挑出能够胜任的同学。
而我们能做的就是尽可能提高面试的 正确率 和 召回率。
面试过程中，你可以提很多问题，但是如果一个问题所有候选人都答对或者答错，那么这个问题就完全没有区分度了。你不可能全部通过或者拒绝所有候选人。
所以，我们需要精心设计问题，让优秀的候选人能够被挑出来，不合格的能够被淘汰掉。
在技术面试中，算法题目就是一类有区分度的问题。常常有人问：某某公司面算法，工作中用得到么？其实答案就是，如果不面算法，一般的工程开发问题都答上来了又有什么意义？面试又不是考查记忆力。
对于工程师来说，逻辑能力和智力都是很重要的底层能力，而算法题就可以做到很好地筛选出这方面优秀的人。
候选人的简历可能非常光鲜，但是细问一下就会发现水分。所以面试的时候，我们需要就着细节问，一个事情他负责的，我们可以：
除了问，我们还可以当场看。对于设计/产品/教研岗位，可以当场让他给你看线上的作品，讨论作品的细节。
有了细节，你就可以更真实地判断出来他的简历是否真实，事情做得到底好不好。
虽然我们面试的岗位千差万别，但是有一些基础的素质，每一个岗位都需要。
比如说：表达沟通能力。有些候选人连自己的答案都说不清楚，如何能够做好工作？而有一些候选人，说起话来滔滔不绝，但是一句也没有回答到重点上，这种人也是表达沟通能力有问题的表现。这种是信息表达的“密度”很低，和这种人工作会特别耽误时间。
除了表达沟通能力之外，我看重的核心能力还包括：
通过问一些案例和工作上的细节，我就可以对候选人的这些能力有一个感受。
不同岗位的人专业能力不一样，如果条件允许，最好还是让候选人展示一下他的专业能力。如果面试当时时间不够，也可以是以作业的方式来考查。
当你面试一个岗位的人久了，你就可以形成自己的面试「方法论」。这个方法论包括：
这套方法论固化下来，可以共享给同事，大家用一个统一的标准来面试。
每隔一段时间，你也需要复盘一下。有时候因为环境的变化，一些题目不太适用或者已经太普遍了，无法产生区分度，这个时候需要进行调整。
面试从梳理 JD 开始，在承认面试不可能完美的前提下：