说到加班工资，估计不少人会觉得只要超过 8小时/天 或者 40小时/周，额外的工作时间都应该有加班工资。这种说法准确吗？接下来小盛律师就从法律角度，为大家解读一下加班时间认定，加班事实认定，加班费计算等法律知识。相信你读完后，就知道自己长时间工作，到底该不该有加班费了。

法律规定的加班

首先我们来看看，法律上对于加班工作时间和加班费，是怎么规定的呢？根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长劳动者的工作时间。《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

也就是说，如果员工经用人单位安排，在法定工作时间外延长了工作时间继续工作，或者在休息日、法定节假日工作，那么就是加班了。休息日就是平常的周六、周日和调休的假期，前面有提到法定节假日，那么什么是法定节假日呢？根据新修改的《全国年节及纪念日放假办法》的规定，全体公民的节日假期为11天，即新年（元旦）1天，春节3天，清明节1天，劳动节1天，端午节1天，中秋节1天，国庆节3天。这 11 天就是法定节假日，若为妇女的，还有妇女节放假 0.5 天。据此，全年工作日为365天-104天休息日-11天法定节假日=250天，月工作日为250÷12=20.83天。

除了休息日、法定节假日，还有年休假，根据劳动法 45 条，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。带薪年休假的规定我整理成下面表格了：

需要注意的是年休假天数与你是否在同一单位工作无关，与你实际工作年限相关，即使你入职新单位不满 1 年，但你累计工作已满 1 年，在新单位仍可享受应有的年休假。有的单位会有另外额外的带薪休假制度，比如在公司 5 年，有 10 天带薪年假，这个和年休假是可以兼得的。还有些情况，可能无法享受当年年休假，比如上面提到的病假，此外还有另外 2 种情况：

1. 职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
2. 职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的。

区别工时制度

根据劳动合同法，用工制度有全日制用工和非全日制用工，全日制用工有下面几种工时制。

标准工时制：对于绝大多数劳动者来说，工作时间都是按照标准工时制来计算的。标准工时制是指，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。一般劳动合同无特别约定，就是按照标准工时制来计算工作时间的。这部分加班时间认定是比较容易的，每月超过 20.83 天的工作天数为加班时间，每日超过 8 小时的工作小时为加班时间。

综合计算工时制：对于需要连续工作的特殊岗位职工，以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，不应超过法定标准工作时间。比如交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工，在《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条有具体规定。也就是说，在综合计算周期内，某一天或者周的工作时间可以超过法定的 8 小时/天，40 小时/周，但是计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分视为延长工作时间。此外，如果法定节假日工作的，不管整个周期内的工作时间总和是否超过总法定标准工作时间，仍应按照 300% 的标准支付加班工资。

不定时工作制：有些工作岗位，上下班时间难以固定，一般采用不定时工作制。比如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员，因为工作特殊需要或者职责范围，适合实行不定时工作制。在特别需要的情况下，其工作时间可以超过标准工作时间，且超出部分也不算延长工作时间，不给予加班工资。所以，在不定时工作制下，劳动者要求工作日及休息日的加班工资的请求一般得不到支持。

计件制：对于计件制的劳动者，劳动者根据自己的工作量实行多劳多得。如果不管劳动者工作多少时间，用人单位均按件数及计件单件支付工资。在这种情况下，实践中一般认为用人单位支付的工资中已包含了加班工资，但如果计得的时薪低于最低工资标准，则按最低工资标准予以补足加班工资。

这里需注意的是，一般情况下综合计算工时工作制以及不定时工作制均需劳动部门审批后才可以实施，如果没有经过审批，用人单位自行规定的或双方约定的均无效，视为标准工时制，按标准工时制计付加班工资。

大部分人应该都是标准工时制了，那么标准工时制下，是否超过 8 小时/天，40 小时/周 就算加班了呢？根据《劳动法》第四十一条规定，
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。这里的特殊原因，比如发生自然灾害、事故，生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的，具体可以看第四十二条。

上面是全日制用工，还有非全日制用工，就是一般常见的兼职或者小时工。比如一些钟点工，家政人员或者临时工，这部分人员一般是不会计算加班时间，没有加班费的。

加班事实认定

在劳动争议中，加班事实的认定是非常重要的。本着谁主张，谁举证的原则，员工主张加班，要自己提供证据证明加班事实，否则就算你长时间工作，法院也是不会认定加班的。

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第9条规定，劳动者主张加班费应做到以下几点：（1）首先对加班事实的存在承担初步的举证责任；（2）劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。通俗的说，劳动者要么可以直接证明加班的事实，要么需要有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据。

劳动者提供加班事实证据形式主要有书证和视听资料，包括电子邮件来往、微信群聊天、钉钉系统打卡记录、考勤记录、证明加班的来往机票、汽车的行车仪、打车票、公司网站或期刊文章宣扬的超时工作资料、与公司部门负责人或者HR的录音视频证据证明存在加班的情形。

此外，《工资支付暂行规定》明确规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。注意这里用人单位只需要提供2年以内的，超过2年的部分，用人单位是没有义务提供的。如果劳动者要主张超过两年前部分的加班费，必须由劳动者提供足够的证据资料证明加班事实的存在，实际实践中得到支持的难度还是相当大的。

如用人单位否认劳动者的加班事实，劳动者需要对具体加班的时间、加班小时数、加班内容以及是否是被申请人安排其加班等事实承担举证责任，一旦劳动者无法形成有效证据链，则劳动者主张很难被认可。

仲裁时效

这里要补充提一下，申请加班工资要注意仲裁时效。目前司法界主流观点认为加班工资属于劳动报酬，适用特殊时效。也就是说，如果劳动者在职期间，提出加班费主张的，不受仲裁时效限制，理论上可以追索劳动者在职期间全部的加班费。但劳动关系解除或终止的，应当自劳动关系解除或终止之日起一年内提出加班工资仲裁申请。如果再一年后提出，属于超过仲裁时效，其全部的加班费主张均将得不到法律保护。

不过司法实践中，有一些法官或仲裁员认为，应该从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算1年仲裁时效。还有的法官认为应适用2年时效，且浙江明确规定适用2年时效。这里最好是咨询当地执业律师，才能知道具体怎么操作的。

有效加班的约定

还有一个要注意的是，现实中有不少用人单位都有规定，加班必须报经领导批准，未经领导批准的加班无效，用人单位不支付加班工资。从用人单位角度来说，这样做可以审查加班的必要性，避免被劳动者薅羊毛，也是有一定道理的。在有这种约定或者制度规定下，如果员工主张加班，但用人单位主张员工加班未获得审批，法院会怎么认定呢？

从司法实践来说，一般不会认定加班行为。不过也有例外，比如员工能够提交证据证明是接受单位安排从事额外工作的，那么有可能被认定存在加班事实。假设员工提交了上级在下班后为其布置工作任务的微信聊天记录，然后员工按照上级指示，在当天进行工作并反馈工作成果，那么就算未经过用人单位的加班审批，也是可能被认定为加班。

加班费的计算

加班费怎么计算也是比较复杂的，需要区分不同的加班情形，《劳动法》第四十四条有规定，下面我整理成一个表格形式，方便理解。

这里强调下，对于法定节假日或者年休假加班的，全日制工作制情况下，用人单位必须支付日工资收入的 300%。注意年休假劳动者可以选择不休息，这样就可以拿 3 倍工资。有些用人单位，在员工离职前，会强制要求员工休完年休假，避免支持 3 倍工资，这种做法是不合法的。具体可以参考 企业职工带薪年休假实施办法：

第十条  用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

加班工资的计算基数是本人的基本工资，一般不包括各项福利补助等。《广东省工资支付条例》第六十二条对“正常工作时间工资”作出了解释，指的是劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。不包括下列各项：

1. 延长工作时间工资；
2. 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
3. 法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

其他地方也有以平均工资的 70% 作为加班工资计算基数的规定，具体还是需要看地区规定。用人单位、工会以及职工代表集体协商确定加班工资计算基数应当优先法定的“标准工资”适用。

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